让员工离开绝非易事，但有时这是必要的。拥有完整全面的离职流程可以大大有助于改善所有相关方的体验。它还可以帮助您降低法律风险。
本指南为您提供了最佳模板以创建简化的离职流程，支持员工和您的企业。
远程离职员工可能是一个漫长而复杂的过程，因此让我们将其分解为八个基本步骤。
请注意，如果员工是通过像Gonex这样的名义雇主(EOR)雇用的，您必须在决定终止雇佣关系后立即通知EOR，然后再采取下一步的法律措施。如果员工想辞职，这同样适用。
1.确保解雇是正确的决定
解雇很少会让人感到意外；这应该是最后的手段。因此，请确保这是正确的决定，作为雇主，您无能为力来纠正这种情况或提供进一步的支持。
如果您确实决定解雇员工，解雇原因也必须合法。在许多国家/地区，您可以出于以下原因解雇一名员工：
反复表现不佳：这涉及员工完成工作的能力。这可能与他们的技能、资质或动机有关。根据当地法规，您可能需要先为员工制定正式的绩效改进计划，然后才能解雇他们。即使法律没有要求，在诉诸解雇之前给员工机会改进并为成功做好准备也是公平的。
反复不良行为：当员工违反公司*策和指导方针（例如，滥用病假、欺凌或滥用公司财产）时，就会发生这种情况。在因行为不当而解雇某人之前，您可能需要发出一系列警告。制定清晰易懂的行为准则并提供定期培训课程有助于最大程度地减少与行为相关的问题。
严重不当行为：这是一个更为严重的问题，涉及欺诈、暴力或性骚扰等行为。通常，只要您先进行了适当的调查，就可以在严重不当行为的情况下解雇员工而无需事先警告。
冗余：当您需要减少劳动力或不再需要某个角色时，就会发生这种情况。在许多国家/地区，对于如何以及何时裁员以及如何雇用人才都有严格的规定。
一些国家，如美国，允许雇主以任何理由不经警告就解雇雇员——一个好的理由、一个坏的理由，或者根本没有理由——只要它不违法。这通常被称为“随意”雇佣，因为雇主可以“随意”解雇一名雇员。少数非法原因通常与受保护的“阶层”人群有关。一些常见的受保护类别是种族、肤色、宗教、年龄（老年工人）和性别。
即使在员工被视为“随意”的司法管辖区，最好的做法仍然是提供解雇员工的具体理由，以确保公平、避免恐惧文化、保持作为雇主的吸引力，以及抵御关于解雇是基于雇员的受保护地位的指控。抵御此类指控的最佳方法是在员工的人事档案中记录解雇的非歧视性原因以及任何事先警告。
如果您拥有一支全球团队，那么在没有法律专业知识的情况下可能很难理解所有特定国家/地区的法规。如果没有帮助，您的公司将面临严重后果的风险，例如法律诉讼、罚款和声誉受损。
与像Gonex这样的全球雇佣合作伙伴合作可以帮助您了解世界各地的解雇法规，帮助您在整个离职过程中保持合规。
2.与员工进行坦诚、私密的交谈
一旦您确定了解雇员工的原因，你应该安排一个会议来通知他们。
解雇会议应该是私密的，并且以个人为中心，这与偶尔出现在新闻中的大规模Zoom解雇不同。因此，将会议访问权限制在需要出席的人员，例如员工、他们的经理和人力资源专业人员。
在会议之前，一定要准备好常见问题的答案，例如：
你为什么要辞退我？
我什么时候会收到最后一笔付款？
你会为我写一封推荐信吗？
我有资格获得失业保险吗？
我可以继续我的健康保险吗？
在会议期间，您应该清楚地传达正在发生的事情和原因。最好的做法是让离职会议简短而切中要点，不要讨论太多细节。但是，如果他们愿意，您应该允许您的员工回答和提问。
最后感谢员工的工作并概述后续步骤，包括通知期、交接流程、设备退回和最终付款。
.跟进基本信息和文件
始终通过电子邮件跟进您的会议，为您的员工概述所有详细信息和后续步骤。这样可以确保您在将来需要时有解雇流程记录。它还有助于为员工提供他们在会议期间可能没有保留的重要信息。
在电子邮件中，请务必包括：
解雇确认书，以及你们双方都需要签署的任何法律文件（你们的HRIS中可能有专门的离职软件来帮助简化这个过程）
通知期和最后工作日
常见离职问题的答案，例如最终工资单日期
有关员工如何将设备退还给您的说明
保密协议、竞业禁止条款和其他合同义务的解释
员工通知期的计划，例如在他们最后一天工作之前完成的任务和交接
推荐信（如适用）
邀请参加离职会议
他们可能有的任何问题或疑虑的联系点
4.通知和稳定其余团队成员
一旦确认解雇，重要的是要通知受影响的团队成员，例如与被解雇员工密切合作的人员或在不当行为的情况下受到其行为负面影响的人员。
虽然您可能无法出于法律目的透露解雇他们的原因，但请确保团队了解他们的工作是安全的。您还应该让他们知道接下来的步骤，例如将职责转移给其他团队成员或雇用替代员工。
如果员工以良好的关系离职，您可以设置一张虚拟告别卡，供同事签名或组织虚拟离职酒会。如何说再见最终取决于他们离开的情况和员工的偏好，但应该始终以尊重和敏感的方式进行。
在严重不当行为的情况下，您应该优先稳定在职的任何受害者。例如，这可能涉及提供心理帮助。
5.进行离职面谈
离职面谈对于在员工离开公司之前收集反馈非常有效。它们通常用于自愿终止的情况，但它们也可用于非自愿终止。询问员工是否愿意在最后一天之前参加。
在面试过程中，根据员工的情况调整您的问题。以下是您可能会问的一些问题：
你为什么选择离开公司？（自愿终止）
我们可以做些什么来阻止你离开？（自愿终止）
在公司工作最享受的是什么？
你最不喜欢什么？
您如何描述公司文化？
你觉得你的经理支持你吗？
你觉得你的工作量如何？
您会考虑在未来重新申请公司的其他职位吗？（如果合适的话）
使用您在离职面谈中收集的信息来确定趋势并对反复出现的问题采取行动。虽然很难听到很多负面反馈，但离职面谈可以让您的业务得到改善和发展。
6.处理最终工资单
当员工离开您的公司时，您需要通过提供工资单和相关文件来处理他们的最终工资和福利。您如何以及何时执行此操作取决于当地法律法规，以及雇佣关系的终止方式。
及时的最终工资单对于合规性很重要，这也是对您的前雇员的尊重，他们可能在寻找另一份工作时依赖这笔钱。
与您的薪资团队或外部专家合作，确保合规、高效地处理最终付款。
7.撤销对数字账户和公司财产的访问权限
您的员工可以访问敏感和机密的公司信息。当员工离职时，确保其安全的最佳方法是备份文件，然后撤销对所有公司账户的访问权限。如果您不这样做，您可能会面临数据泄露的风险，这可能会严重影响您的公司和客户。
与您的IT团队合作，跟踪员工有权访问的公司账户。例如，电子邮件、客户关系管理软件(CRM)、官方社交媒体渠道、生产力工具等。
请记住，您还需要取回公司的实物财产，无论是笔记本电脑、电话、硬盘、打印机还是属于公司的任何其他物品。如果您有移动设备管理(MDM)软件，您的IT经理可能能够在员工将设备送回之前阻止公司设备并远程擦除其数据。
一旦员工离开您的公司，您还应该将他们从公司目录、组织结构图和网站页面中删除。
8.监测负面反应
大多数离职都没有问题，但偶尔前雇员可能会在终止后做出负面反应。心怀不满的员工会损害您的雇主品牌、商业声誉和团队士气，因此监控社交媒体和公共渠道以获取有关您公司的评论和帖子是明智的。
虽然最好的反应方式通常是不回应，但您应该始终将负面的公众反馈上报给可以决定最佳行动方案的高级员工和法律顾问。如果您与EOR合作，您也应该在继续之前通知他们。
无论您决定采取什么行动，您的首要任务应该是尽可能地支持您剩下的同事。