职场上，当你升职加薪，变成了团队的领导，这个时候，公司就把团队交给你了，对于公司的投资，你要怎么怎么样发挥好下属的潜能，做出成绩，而员工则把自己的时间投资给你，你会怎么利用好他们的时间，让公司和员工都得到超额的回报呢？
1管理下属的原则
对于下属，他不是你的私有财产，不是你说啥就是啥。而且现在的90后，00后，他们有性格，有想法，你让我不爽，那我就走。
所以过去那一套颐指气使行不通了，现在管理下属，需要有新的观念，新的想法。
对于下属的管理法则是：“洞察并理解下属的能力及性格特点，激发潜能，培养团队”
2如何有效管理下属
1）用人所长
有效的管理者使人发挥长处，他知道只抓住缺点和短处是干不成任何事的，为实现目标，必须用人所长——用其同事之所长、用其上级之所长和用其本身之所长。
利用好这些长处可以给你带来真正的机会。充分发挥人的长处，才是组织存在的唯一目的。要知道任何人都必定有很多缺点和短处，而缺点和短处几乎是不可能改变的。但是我们却可以设法使其不发生作用。
管理者要运用人的长处，面临的第一关即在于择人。有效的管理者择人任事和升迁，都以一个人能做些什么为基础。所以，他的用人决策，不在于如何克服人的短处，而在于如何发挥人的长处。
我们在选人的时候，根据岗位需求，需要选择的是有特长的人，找到那个长板，这样能把事情做起来，这也就是长板效应。
如果总想着不犯错，那就是想着补齐短板他的装水量取决于短板，那这个人是平庸的，只能是不犯错，维持现状。
重视一个人的长处，也就是要对他的工作绩效提出要求。过多考虑人的短处，会影响组织实现自己的目标。组织有一种特殊的手段，它既可以使人的长处得到发挥，又可以使人的短处所带来的不利影响减少到最低程度。
员工做自己擅长的事情，效率会搞很多，这样会形成正向循环，可以激励员工做出更大的贡献。
比如一个财务人员，能力很强，但是不擅长于沟通，如果自己做，没有办法做，但是到了公司，他可以专注于做财会，沟通的事情让别人做就好了，这样就可以发挥大家的长处，把事情做好。
2）布置任务五问，确保员工正确执行任务
这种工作场景你熟悉吗？
当领导布置完任务
领导：“赶快去做，我不会说第二遍”
员工：“这个我有点不明白”
领导：“我不是说了吗？怎么还不明白”
员工：“这个应该怎么做？”
领导：“你自己不会想啊，什么事都来问我，还要你做什么？”
完成任务后：
领导：“我不是跟你说过，怎么做成这样了？”
员工：“我按照您的吩咐做的，怎么就错了呢？”
领导：“我让你做的事情怎么样了？”
员工：“早做完了，你也没有说要回复你啊”
而日本人布置任务是这样的：
领导把任务讲一遍
一问：
领导：“你听明白了吗？”
员工：“听明白了”
二问：
领导：“那你复述一遍”
员工：“****…………”
三问：
领导：“这个任务的目的是什么？”
四问：“******”
领导：“在执行的过程会出现什么问题？出了这些问题，你打算如何解决？那些你会向我汇报，那些不回报”
员工：“***……………”
五问：
领导：“如果让你自己做，你会怎么做，你有什么建议和改进？”
员工：“***………………”
这是交代任务讲五遍。
在这个五问中，
第一遍，与下属交代清楚需要完成什么事情
第二遍，让下属复述，确保下属听到的信息与传导的信息一致
第三遍，让下属知道任务的目的，确保不会偏离要达成的目标
第四遍，让下属提前想好，会出那些问题，出了问题怎么解决，那些会汇报，确保那些需要老板决定，那些员工可以决定，既给了员工自主性，也要保证任务不出偏差
第五遍，询问下属会怎么做，培养下属的自主性。
这样一番下来，领导和员工有关任务达成一致，执行中不会出现偏差。
3）执行过程中进度跟进
在执行的过程中，需要对进度进行跟进，当然要不需要天天问，这样领导的时间也不够，下属也觉得没有自主性。
那如何跟进进度，这里可以用任务管理工具，目前市面上有很多工具，把要执行的任务放到工具里面，每日进行更新。
然后在每周周会对工作的进度那些跟进，完成了多少，完成的结果怎么样，出了什么问题，是怎么解决的，接下来怎么做。
3辅导员工提升
对于下属，需要经常进行沟通，如果没有人更他沟通，会没有方向，针对不同的人呢，需要有不同的方案，其中有一个模型很好用，叫做GROW模型，这个模型个体员工来辅导的，帮助员工提升。
GROW模型四要素：
第一，目标（Goal），通过启发性的问题，帮助被辅导者整合冬奥自己真正的目标是什么。负责人引导被辅导者意识到，和业务部门的沟通方式是自己面临的一个挑战
第二，现状（RealityCheck），教练要让员工客观的看到问题的原因是什么。负责人慢慢引导，让员工自己分析问题，慢慢看到日常工作中有哪些无效的沟通，浪费了大家的时间。
第三，解决方案（Options），帮助员工找到问题解决方法，看到自己以后该如何做，如何改进。
第四，行动计划及评审时间（What，When，Who，Where，Whyshouldbedone?），和员工一起执行改进的目标和下一步行动计划
GROW模型是以对方为中心，帮助对方成长。要对咨询的问题背景有大致了解。可以对自己相关领域的经验做一个梳理，自己过往为什么会成功？成功背后的道理是什么？这些道理是否有边界范围？是否可以好用这些道理帮助别人成功。这个模型可以很好的帮助员工建立自己的目标，找到方案，定出执行计划，最后复盘。
那如何使用GROW模型。
第一，首先引导对方思考，解决的问题是什么，目标是什么，如何评估目标，不要什么都替对方想好，如果你说了个目标，对方就期望你会说出答案，所以需要问，他的目标是什么？
在这里，目标里面需要有公司的目标和个人的目标，而且个人的目标是跟公司相关，而不是只